Les Managers sont les courroies de transmission entre la direction et les équipes. Ils ont besoin de déployer toutes leurs ressources intérieures pour réussir leur mission.
Manager, c’est avant tout une dynamique et non pas une posture, qui est statique. Cette dynamique s’appuye sur plusieurs facettes de la personnalité.
Ce site a pour objectif d’enrichir les ressources du manager et d’améliorer son intelligence de situation (capacité à comprendre les contextes et les personnes pour agir de manière productive et bénéfique) ainsi que les compétences émotionnelles et relationnelles.
Ce site s’adresse à tous les managers qui ont un challenge à relever:
- Prise de Poste ou élargissements des responsabilités
- Cap à Passer (rapide croissance,….)
- Difficultés spécifiques (conflit dans l’équipe, baisse de productivité,…)
pour
- Mieux communiquer et renforcer la cohésion
- Développer la dynamique managériale
- Améliorer ses compétences relationnelles
- Optimiser l’organisation et améliorer la performance
- Bien gérer le capital motivation de son équipe
- Responsabiliser et Impliquer ses équipes
Manager est un verbe d’action qui implique un savoir-faire et un savoir-être, nécessitant une évolution intérieure au service du collectif.
Manager. Derrière le flou étymologique, valse-hésitant entre la conduite du cheval en manège et la gestion des biens de la maison, une vraie question de posture : faut-il mener d’une main ferme ou seulement montrer puis laisser faire ? Quel est le mode d’emploi ?
L’apprenti manager – ou le manager toujours-apprenant, celui qui doute – cherche un mode d’emploi, des techniques voire des recettes (express serait un plus). Un process qui fonctionnerait à coup sûr et avec chaque membre de l’équipe.
Et si justement il n’y en avait pas, de mode d’emploi? On le sait, on le lit de plus en plus, l’art du management réside beaucoup dans l’exercice de compétences dites « molles »/ « douces » ou « soft skills » en anglais. Les entreprises commencent à les reconnaître comme essentielles car elles sont génériques ; là où la technique échoue parfois, elles peuvent être d’un bon secours.
Seulement ces compétences par essence humaines, sciences inexactes, sont inconfortables pour ceux qui aiment tant les procédures et les garanties… et préfèrent les compétences purement techniques de management.
En réalité les deux palettes se complètent, compétences techniques et compétences molles. Et c’est une chance pour les managers qui n’ont pas reçu de formation technique avant leur prise de poste (et ils sont nombreux) : peut-être possèdent-ils déjà des compétences molles nécessaires !
Quelles sont précisément ces « soft skills » du manager?
Il s’agit de compétences sociales, relationnelles.
Elles regroupent des savoirs comportementaux, des qualités humaines et ce que l’on nomme intelligence émotionnelle. En un mot : un savoir-être associé à un savoir-faire.
Voici quelques exemples concrets de ce qu’un manager a besoin de savoir faire et être :
1. savoir faire des demandes claires
Comment ? en faisant une demande directe au lieu d’un souhait, par exemple
2. et parfois savoir lâcher prise et faire confiance
Car manager c’est faire faire à d’autres tout en restant responsable du résultat de leur travail
3. savoir cadrer et recadrer (poser des limites claires)
Comment ? en posant des limites qui sont clairement pensées car dans le flou chacun voit les limites où elles lui plaisent.
4. savoir gérer des conflits
Des techniques existent, mais la bonne gestion des émotions compte beaucoup
5. être crédible et être inspirant (exemplarité)
Etre conscient de soi, de l’image que l’on donne dans notre comportement quotidien
6. savoir prendre la parole devant son équipe
D’un à un ou devant toute l’équipe, le manager doit savoir tenir le bâton de parole
7. savoir écouter
Par exemple : entendre les « non » derrière les » je vais essayer de le faire quand j’aurai le temps »
8. savoir écouter vraiment
Par exemple, entendre le risque de démotivation derrière la prétendue fatigue
9. savoir être sociable, aller vers chacun
Par exemple, en tant qu’expert, il était peut être possible de travailler dans son coin, en tant que manager il vaut mieux que ça change !
10. savoir donner un feedback constructif
Par exemple, identifier les points forts et pistes d’un collaborateur et les lui exprimer de façon positive, sans critique dévalorisante
11. savoir lire ses émotions et celles des autres pour éviter les jeux de pouvoir
ex : comprendre pourquoi on est en colère et quelle action constructive cela appelle en réponse
12. savoir redevenir consciemment compétent et expliquer comment il fait lui, avec pédagogie
ex : expliquer comment on gère un client mécontent pour rendre l'exercice accessible aux juniors
13. posséder une bonne estime de soi pour ne pas pénaliser son équipe et lui laisser la juste place
Par exemple,savoir mettre en avant son équipe ou un collaborateur plutôt que soi-même lors de l’annonce d’un succès au Codir.
14. savoir gérer la motivation de l’équipe sur la durée
ex: savoir sentir quand il est important de fêter un succès et de ne pas enchaîner dans la seconde sur l’objectif suivant.
Et la liste est encore longue.
Cela peut en faire, des changements, pour passer d’une fonction d’expert (directeur de projet, directeur commercial…) à une fonction de manager !
Pourtant cela semble aller de soi dans beaucoup d’entreprises : vous êtes bon, vous êtes senior ou ancien dans l’entreprise, donc vous êtes nommé manager. Or les compétences techniques et relationnelles ne sont pas dans le kit de bienvenue du promu manager. Certaines sont à acquérir, d’autres heureusement déjà présentes ou à développer – si le manager ne se les connaissait pas lui-même, peut-être a-t-il été choisi pour elles !
Passer d’expert à manager, c’est finalement changer de dynamique, et cela passe avant tout par une évolution personnelle, intérieure.
Intelligence émotionnelle et sociale, conscience de soi et des autres, gestion de soi et des autres : au-delà de la part innée cela s’apprend et se travaille, avec des autorisations, des essais-erreurs, une évolution permanente.